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ポジション管理機能を改善

ポジション管理機能を改善

Vol.12:「SAP ポジション管理機能を改善 SuccessFactors」は他の人事システムと何が違うの?【前半】

【お悩み相談No.190802-1】
近年採用難が続いていて、現有の人材、採用した人材の能力を最大化することがテーマとなり、それに向けて自社の人事システムを見直そうという話が進んでいます。そのなかで、知り合いの人事の方から、SAPさんでも人事システムをお持ちと聞き、調べたところ、SAP SuccessFactorsに行きつきました。私はITにあまり詳しくないため、SAP SuccessFactorsにどんな機能があり、どのような製品コンセプトで、他の人事システムとどのように異なるのかを教えていただけますか?
(製造ZY社 人事部・人材開発チームリーダー36歳/男性)

そうだ! 先輩を呼ぼう! コンサルタントの大沢さん。確か、今日は社内にいるはずだぞ。久しぶりにランチに行こうと誘われたし……。

どうですか? ポジション管理機能を改善 確か、先日お会いした時に、SAP SuccessFactorsの導入についてお客さまの元に行かれるケースが増えているとおっしゃられていたので、大沢さんにお聞きするのが一番いいと考えまして。

そうよ、イントロダクション。SAP SuccessFactorsの大きなポイントは、これが人事部門のためだけにあるシステムではないということ。要するに、全社員のための人材情報データベースシステムがSAP SuccessFactorsなの。

なんなのよ~、もう。お客さんには受けがいいんだからね、後継者管理。そうだ、あと、先の話から人事評価データもSAP SuccessFactorsで一元管理できることが分かったと思うけど、それが何を意味しているのかと言えば、SAP SuccessFactorsのシステム上で、すべての部門・部署の上長と部下が、目標設定やレビューといった人事評価考課のプロセスを回すことができるということ。エクセレントでしょ?

そのとおり!加えて最近では、人材パフォーマンス評価のフレームワーク「OKR(Objective & Key Results)」を採用するお客さまも増えていて、そのこともSAP ポジション管理機能を改善 SuccessFactorsに価値を感じるお客さまの増加につながっているの。

<注> *1 SMARTとは、以下に示す5つの目標設定ルールの頭文字をとった略語。
①Specific(具体的):どんなことに取り組むのか誰が見てもわかる内容にする
②Measurable(測定可能):誰が計測しても同じ数値が出る目標を設定する
③Attainable(達成可能):簡単すぎるものでも実現不可能なものでもなく、努力すればなんとか達成できる目標を設定する
④Relevant(関連性):個人的な目標ではなく、組織の目標と部内目標に関連するゴールを設定する
⑤Time-bound(期限):あらかじめ設けられた期限までに目標を達成する

おっと、もうこんな時間。私は今からお客様と打ち合わせがあるから、それが終わったらまた続きをしましょうね! 1時間15分後に再開! それまでにSAP SuccessFactorsの製品カタログを見て、少し勉強しておいてね、落合さん。

ポジション管理機能を改善

お客さまのあらゆる金融ニーズにお応えし、SMBCならではの価値あるサービスを提供していく。

「スピード」と「先進性」を武器にお客さまの経営課題を解決し、最も信頼されるパートナーに。

豊富な海外実績をもとに、真のグローバルバンクとして新たなステージを目指す。

掲げるビジョンは「Team SMFGのエッジを創造」する。他にはない先鋭的なソリューションに挑む。

マーケットの変化を機敏に捉え、果敢に意思決定し、お客さまとSMBCの発展に貢献していく。

市場営業部門が手がけている業務は大きく3つあります。一つ目は、お客さまとグローバルな金融マーケットの橋渡し役としてのカスタマー業務です。お客さまからの為替やデリバティブといった取引のオーダーをマーケットに繋ぐだけでなく、将来の為替変動リスクや金利変動リスクを回避したいといった、お客さまの様々なニーズにお応えする付加価値の高いソリューション提供を行っています。二つ目が、銀行全体のバランスシートをコントロールするバンキング業務です。マーケットの変動によって損失を被る市場リスクや、資金調達が困難になる流動性リスクを適切にマネジメントし(ALM; Asset Liability ポジション管理機能を改善 Management)、バランスシートの効率性と安定性を追求しています。そして三つ目が、マーケットの変動を捉えて機動的に為替や債券等の売買を行うトレーディング業務です。ディーラー自身の相場観に基づいた積極的なポジションテイクを通じて収益を追求しています。

管理職の役割を徹底解剖!
~一般職との違いと経営視点を持つということ

前項で、「管理職には、『自部署の経営者』となることが期待されている」と申し上げましたが、もう一歩踏み込んで、経営者とはなにかということを考えてみたいと思います。 経営者とは、言わずと知れた組織のトップです。理想を掲げ、経営理念を抱いて起業した方がほとんどだと思いますが、そのトップに見えているものとは何なのかをご説明します。 経営者は、組織の理想や社会的にあるべき姿など、対外的な視座も併せ持ち、広い範囲で物事を見ています。

<経営トップが目指す目標と、見ている視野>
①利益追求:組織として全従業員の給与を支払い、企業の目指す業務に対して先行投資する
②組織の成長:右肩上がりの成長とは言わないまでも、良い企業に育てること(様々なステークホルダーに支持されること)
③人材育成:「企業は人なり」企業を支えてくれ、共に闘う同士を育てること
④企業責任(CSR)の追及:社会的な還元を目指す 企業として、働きがいのある職場環境を実現する

<管理職が目指す目標と、見ている視野>
①利益追求:自分と、自部署のメンバー分の給料を賄えるくらいの収益を確保する
②組織の成長:チームとして、メンバーとコミュニケーションをとり、共に目標達成を目指す。やりがいを追求し、働きやすい良いチームになっていくこと
③人材育成:ムダを減らし、それぞれの強みを発揮して成果をあげていくために、能力を引出し、人を育てる。部下の不調に気づき、サポートする
④企業責任の追及:チームの中で、ハラスメントやコンプライアンス違反が出ないように気を付け、風通しの良い環境を作ること。リスクが顕在した時に初動を指示する第一人者としての責任を持つこと

「鳥の目」ばかり意識すると. 現場が見えなくなる。
→メンバーの変化やリスクの前兆に気づかない

「虫の目」ばかり意識すると. 視野が狭くなる。
→自部署だけ良ければいいという考えは、組織全体としては無駄や非効率を生む。場合によってはマイナスの影響を与えることにもつながる

ポジション管理機能を改善 ポジション管理機能を改善
短期 中長期
人材育成今の仕事に効果が発揮されることを想定して人を育てる昇格後や異動後も含めた将来の組織貢献に期待して人を育てる
成果今期の成果につながるための活動に注力する来期以降に成果が表れることを想定して今期の活動を行う
改善今の課題の解決に資する改善活動を行う将来顕在化する課題に対して先手を打って改善活動を行う
投資今の成果に対して確実に効果を生むものに投資する将来の成果に貢献する可能性に賭けて投資する

3.まとめ(管理職の役割)

①管理職の役割、コミュニケーション
リモートワークでは、会社のリアルの場で顔を合わせる場合とは諸々異なります。例えば、リモートワークでは困ったことや疑問に対して、周囲の人にタイムリーに相談することが難しくなります。Zoomなどオンラインミーティングツールを定期的に使用して、朝礼や夕礼などのミーティングを行ったり、電話、メール、日報、チャットなどの活用によって、自宅での在宅勤務者の業務の状況を定期的に把握する工夫が必要になってきます。管理職の役割(マネジメント)として、何の仕事をしているのか、困っていることはないのか、進捗具合はどうなのかなど定期的に確認していく必要があります。

②管理職の役割、モチベーションの維持
リモートワークでは、行っている業務(仕事)を見てもらえない、同僚や上司から評価がされていないと感じることが多いものです。管理職である上司がリモートワークを行っている在宅勤務者の日報を毎日必ず確認して、フィードバック行っていくことが重になります。

③管理職の役割、セキュリティとコンプライアンス
自宅での勤務となるリモートワークは、プライベートとビジネスの境界があいまいになります。そのためセキュリティ面のリスクが会社での勤務に比べ多くなります。管理職自身がリモートワークで必要な情報セキュリティとITリテラシー、コンプライアンスについて研修などで学ぶ必要があります。業務フローやチェック体制など考えられるリスクの洗い出しも必要です。

SAP SuccessFactors活用による人事部門変革支援サービス(SAP SuccessFactors)

デロイトは世界で350人を超えるコンサルタントによるSuccessFactorsのデリバリー実績でマーケットリーダーとなっています。SuccessFactorsの案件として最大級かつ複雑なプロジェクトをリードしてきた、導入経験と技術知識をもって標準化されたプロセスを導入しています。デロイト トーマツ グループではSAP認定資格を持った専任コンサルタントが、責任を持って顧客に価値あるサービスをご提供します。

・人事ソリューションとしてのサービス
デロイトでは、豊富なコンサルティング実績に基づく組織変革やグローバル人材マネジメントといったヒューマンキャピタルサービスを8,000人のコンサルタントが提供しています。SuccessFactorsも単なるシステム導入ではなく、ビジネス戦略遂行のための総合的な人事ソリューションとしてご提案します。またHR以外の分野との複合的なプロジェクトも、デロイトならではの分野を横断したコラボレーションによってご支援します。

・グローバル支援体制
デロイトのグローバルネットワークにより世界各地のコンサルタントが一体となって、グローバル企業へのシームレスなソリューションをご提供します。デロイトにはグローバルで350名を超えるSAP/SuccessFactors HCM コンサルタントが認定されており、2013年のSAP導入サービスプロバイダーのグローバルリーダーとしてノミネートされています。

・実績豊かなコンサルタントチーム
日本において、大手銀行、製薬会社、製造業、人材サービス会社を始めとするさまざまな業種の10社以上のグローバル企業を導入支援してきた実績豊かなコンサルタントチームが、顧客のニーズを的確に把握し、その戦略、組織に最適なソリューションをご提供します。

Employee Centralを中心に構成するソリューション

Employee CentralはSuccessFactorsの核となる機能で、複数の国地域、コスト センター、法人、社員タイプといった広範囲のデータを履歴管理することができる人材データベースです。デロイト トーマツ グループは、このEmployee Centralを中心に他の機能との連携を図り、総合的に人事業務を支援するソリューションをご提案します。

SuccessFactorsの全体像

Employee Centralの特徴

・豊富なデータフィールド
企業の基本情報となる部署名や従業員種別、保有スキルといった情報をグローバルで統一しつつ、給与レンジなど各国拠点や各子会社の細やかなルールを併せて設定することができます。グローバルスタンダードとしてあらかじめ多くのフィールドが用意されており、カスタムフィールドも自由に追加することができます。そのため、グローバルに拠点を持つ顧客は、国を跨いだ赴任者向けのオペレーションをより容易に実行できます。

・データ履歴
履歴として経歴データ残すことができるため、異動や昇進の履歴を一覧として保存することができます。また再雇用の際にも、経歴データを使用することで手続きを簡略化することができます。

・データ変更の承認
データ変更の承認フローを設定し、承認履歴を残すことができるため、データ変更の管理が可能です。承認フローには、ローカルに設定されたレポートラインから国を跨いだグローバルの人事まで自由に組み合わせることができます。

・他の機能との連携
Employee Centralは、基本機能として従来利用されてきたEmployee Profileと比べて、連携できる機能がより多く用意されています。一元管理されたデータにより、他の機能とスムーズな連携を行うことが可能となります。

デロイト ポジション管理機能を改善 グローバル事例紹介

世界中に展開するデロイトのメンバーファームはSAP / SuccessFactors HCM 導入サービスプロバイダーのグローバルリーダーとして数多くの大規模プロジェクトを成功させています。マルチナショナルなコンサルタントチームが、グローバルにビジネスを展開する顧客を成功に導いた事例をご紹介します。

【US本社、グローバルに拠点を持つ製造業の顧客】

・導入の理由と目的
各国に分散したシステムを統一し、最新の正確なデータをUS本社から一元管理することで、サポート部門としてだけでなく、タレントフォーカスでストラテジックな決定をすることができる人事を目指しました。

・プロジェクト内容
Employee Central、目標管理、パフォーマンス管理、報酬管理の機能を、日本を含む8カ国の拠点へ13ヶ月で導入し、社員の採用・退職管理、従業員情報変更、組織のポジション管理、報酬管理などのプロセスには、各国で異なる複雑な承認機能を設定しました。

・デロイトの挑戦
デロイトならではのグローバルネットワークを通して、US主導で各国同時にプロジェクトをスタートしました。デロイト トーマツ グループからはローカル支援として、要件定義、オンサイトトレーニング、マイグレーション及びインテグレーションを実施しました。現地で密接な作業支援をすることにより、顧客の負担を軽減し、滞りなく整備された最新データを一元管理することが可能となりました。また経費精算や給与システムといった他システムとのインテグレーションは、豊かな知見を持つコンサルタントが現地ベンダーとの調整をサポートすることにより、スムーズに実施されました。こうした各国からのローカル導入支援とUSデロイトによるグローバル導入支援によって、プロジェクトの目的の一つである人事管理の集中化を実現しました。

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勤怠管理システム「KING OF TIME」、人材管理システム「ヒトマワリ」とAPI連携

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